首页 > 管理工具 > 绩效管理中的四个禁忌

绩效管理中的四个禁忌

发布日期:2019-03-21        信息来源:时代光华       作者:     编辑:sme-mm     浏览次数:

  越来越多的企业开始实施绩效管理,大多数企业基本上都有了绩效管理的概念。但是,似乎许多企业都遇到了一个同样的问题,人力资源部花费大量的时间和心血,制定了绩效管理方案。这种现状与我国目前的企业管理现状有关,如企业管理体制不完善,管理水平相对滞后,经理的观念没有转变,企业经理、员工的素质水平参差不齐等。企业对绩效管理的禁忌主要集中在四个方面:

  1、将绩效考核等同于绩效管理

  这是比较普遍的一种误解,企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义,没有将之视为完整的系统,而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部,认为做了绩效考核就是做了绩效管理。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理,就忽略了绩效沟通,就忽略了过程的管理和控制,缺乏沟通和共识的绩效管理,就造成员工和经理之间认识上的分歧。

  通常,只注重绩效考核的经理认为绩效考核的形式特别重要,总想设计出即省力又有效的绩效考核表格,希望能够找到万能的考核表,以实现他们所谓的绩效管理(一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策)。这种观念不转变,企业实施绩效管理只能停留在书面和口头,不可能有任何的改变。

  2、角色分配上的错误

  企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情,认为绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做。人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任,但绝对不是全部责任。

  人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者、咨询顾问、业务部门的合作伙伴的角色,至于拍板推行则与人力资源部无关,人力资源部也做不了这样的工作,根本推行不下去。高层的努力不是开始的动员那么简单,而是要贯穿整个过程的始终,直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手不管。整个绩效管理的执行环节每一步都离不开最高管理者的关心支持。

  3、过于追求完美

  追求完美是许多管理者的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题。所以企业在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,使得人力资源部疲于应付,费力费神。

  绩效管理绝对不是简单解决一个考核问题,而是更多地转变经理的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果,这就够了。实践中不存在绝对完美的绩效管理,员工和经理能够共同关心绩效,并制定绩效计划,持续进行双向沟通就够了。过分地注重形式,除了形式主义,其他你什么都得不到。

  4、认为绩效管理是经理对员工做某事

  更为严重的是除了人力资源部和总经理之外,其他人不知道绩效管理是怎么回事,这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。必要的培训不可或缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白绩效管理对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。

  因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训,这个工作万万不可省略。


  • 官方微信轻松快乐办事

  • 官方微博轻松快乐办事
意见反馈