绩效薪酬

　绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。华夏基石结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”以及“平衡记分法”等三种绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。

　　华夏基石经过多年咨询实践的探索，开发了包括“基于能力”、“基于职位”、“基于市场”、“基于绩效”与混合型等在内的五种薪酬管理模式及其相应的评估方法、分析工具与设计框架，对于解决中国企业薪酬存在的内部有失公平与有效牵引、外部缺乏竞争力等突出问题具有普遍的实用价值。同时基于多个行业、著名企业的咨询经验积累，华夏基石拥有大量一手的行业薪酬福利数据及相关分析报告，这也成为华夏基石能够为客户提供最具价值的专业化薪酬产品与服务的重要保证。

案例

北京国际投资信托有限公司（北国投）：绩效薪酬项目

项目背景：
        北京国际信托投资有限公司是一家专业从事金融信托业务的大型非银行金融机构。2002年3月经中国人民银行批准重新登记，2007年实施公司股权重组，成为首批外资参股的信托公司。伴随着国家经济改革的深入发展，作为专门从事金融信托业务的国际信托投资公司先后经历了五次清理整顿。在战略转型中，出现了组织机构调整以及相应的人力资源机制调整等诸多方面的问题。因此，特邀请华夏基石的咨询团队给予解决方案，使公司的人力资源管理状况得到改善和优化。咨询项目内容包括组织设计、任职资格标准体系设计、绩效管理体系及薪酬体系设计。本篇将重点介绍绩效和薪酬项目。

客户关键问题：
1.  绩效考核：公司现有的考核体系已不能完全适应业务发展的需要，很多长期有价值的工作无法有效评价（无法有效通过有效考核平衡公司长段期工作矛盾），绩效考核的办法需要调整和改进。
2.  薪酬激励：公司的薪酬体系不平衡现象严重，业务部门和业务支持部门以及综合管理部门之间薪酬差别过大，员工长期与短期激励不平衡，容易导致员工的短期行为。

华夏基石解决方案：
一、绩效体系设计
1.  分解部门KPIs。基于公司战略、年度策略目标分解，以及部门的功能定位，确定各部门的KPI指标体系，作为衡量部门对公司业绩贡献度的标准与依据。
2.  确定职位对应的KPIs。基于部门的功能定位与KPIs，依据部门对职位的要求与行为规范，提炼反映量化行为结果的KPIs，从而落实职位以及部门责任，共同指向公司战略的实现。
3.  绩效管理制度设计。基于分层分类的人力资源管理要求，完善北国投绩效管理流程、制度与程序，强化各级相关部门的绩效管理责任。
4.  经营检讨操作方案设计。建立管理者定期经营检讨与述职报告制度，强化持续的绩效改进，通过绩效分析，找出经营问题与短板，提出改善绩效的行动或措施。

二、薪酬体系设计
1.  薪酬政策确定。
2.  职位/职种价值评估。确定职位（职种）之间的相对价值大小，为建立一个公平、具有内部一致性的薪酬体系提供依据。
3.  薪酬外部定价。使北国投的薪酬水平、结构等具有外部竞争力，继而帮助公司留住核心人才。
4.  薪酬体系设计。基于北国投的薪酬政策与价值评估结果，结合公司现实的薪酬体系，设计公司基于分层分类管理要求的薪酬结构，对薪酬各构成要素的水平、比例及支付方式进行规划。
5.  薪酬管理制度设计。确立公司范围内实施薪酬管理的统一规则与方法，界定薪酬体系与人力资源管理其他模块的接口关系，完善薪酬管理制度及流程。
6.  薪酬体系实施试点。高管股票期权计划，确定股票期权计划对象以及分配模式。

核心项目成果：
《北京国投绩效管理制度》
《北京国投管理者经营检讨操作方案设计》
《北京国投职位（职种）价值评估报告》
《 北京国投薪酬体系设计方案》
《北京国投薪酬管理制度》
《北京国投高管股票期权计划》
《北京国投员工持股计划》